Um dos maiores desafios da equipe de Recursos Humanos é evitar a chamada fuga de talentos, ou seja, quando os colaboradores deixam uma organização para buscar outras oportunidades. Por vários motivos, é mais interessante para a empresa a retenção de talentos e, assim, manter os bons profissionais.
De acordo com uma pesquisa conduzida pela Infojobs, por meio do software de RH Pandapé, 53,68% dos entrevistados relataram que as empresas não estão preocupadas com a satisfação do funcionário. É justamente nesse dado que mora o “perigo” da fuga: quando o profissional se sente desvalorizado, a tendência naturalmente é trocar de emprego.
Quais as causas da fuga de talentos?
Diversas causas podem desencadear esse fenômeno prejudicial à empresa. O principal fator é a falta de oportunidades de desenvolvimento, visto que os profissionais talentosos buscam crescer na carreira. Se uma empresa não oferecer caminhos claros de progressão, a sensação de estagnação faz com que o profissional procure outro lugar para trabalhar.
Seguindo essa linha de raciocínio, é possível observar que a remuneração é um fator crítico. Se os profissionais percebem que estão sendo subvalorizados financeiramente em comparação com o mercado ou com suas responsabilidades, a chance de buscar oportunidades melhor remuneradas em outras organizações é altíssima.
Mas a insatisfação pode não ser relacionada ao cargo e à falta de crescimento. Pode ser dirigida à cultura organizacional, por exemplo. Isso porque uma cultura de trabalho tóxica — em que reside a falta de transparência, a discriminação ou as práticas inadequadas de gestão — pode desestimular a pessoa a continuar naquela empresa.
O ambiente também deixa de ser saudável quando há muitos conflitos com colegas ou líderes, o que leva à insatisfação no trabalho e, a depender da gravidade da situação, os funcionários podem optar por deixar a empresa.
A insatisfação também pode ser fruto de condições de trabalho precárias, ou seja: excesso de carga horária, falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional e até mesmo a falta de reconhecimento podem levar os funcionários a procurarem ambientes mais favoráveis.
O desafio da fuga de talentos
Esse fenômeno se mostra como um problema a ser enfrentado pelo RH das empresas por seus impactos negativos à empresa. O primeiro deles é o custo financeiro, uma vez que a substituição de funcionários perdidos pode ser cara. Estamos falando de vários custos associados à contratação, treinamento e integração de novos membros na equipe, afinal.
A perda de talentos também resulta na diminuição temporária da produtividade, o que pode impactar negativamente os resultados financeiros da empresa. Se o conhecimento e as habilidades específicas do funcionário não forem facilmente transferíveis para outros membros da equipe, o problema se torna ainda maior.
O caso também tem reflexos na reputação do empregador, já que as empresas com altas taxas de rotatividade podem ser menos atraentes para profissionais qualificados, o que inclusive pode dificultar a atração de novos talentos e a construção de uma equipe sólida e talentosa.
Como lidar com a fuga de talentos
Um cenário tão desafiador leva a equipe de Recursos Humanos a desenvolver estratégias para manter os colaboradores satisfeitos com o emprego, fortalecendo o engajamento e evitando a alta rotatividade. A seguir, separamos algumas dessas estratégias, que podem ajudar na missão tão árdua:
1 – Remuneração competitiva
O primeiro passo para manter os profissionais talentosos interessados no cargo é estabelecer uma remuneração que seja competitiva — compatível com o mercado, de modo que os contratados não tenham a sensação de que são desvalorizados.
Uma dica é realizar pesquisas salariais regulares para entender as médias salariais do mercado na indústria e localização geográfica.
Também é válido fazer uma avaliação de cargos e responsabilidades para garantir que os salários estejam alinhados com as exigências e complexidades de cada posição.
2 – Ambiente de trabalho positivo
Também cabe à equipe de Recursos Humanos estabelecer um ambiente de trabalho positivo, de modo que toda a equipe se sinta à vontade para cumprir a sua função sem conflitos ou estresses excessivos.
Palestras sobre a diversidade e o respeito mútuo podem servir como uma estratégia para estabelecer um clima saudável entre os profissionais. Incentivar que eles se sintam confortáveis em conversar com o RH caso algo esteja errado, assegurando-lhes proteção, também pode ser importante.
3 – Pesquisas e feedbacks
Existem meios para verificar o nível de satisfação de uma equipe. Implantar questionários periódicos pode ajudar a acompanhar os sentimentos dos profissionais, assim como estabelecer uma cultura de feedbacks — em que não apenas o funcionário recebe um parecer sobre seu desempenho, mas também possa dar sua opinião sobre a empresa e a liderança.
4 – Incentivo ao crescimento
Entender que os profissionais querem crescer é um passo essencial para prevenir a fuga de talentos. Com isso em mente, fica a recomendação para as empresas: incentivar o desenvolvimento dos colaboradores por meio de programas de bolsa para que possam fazer uma pós. Nesse sentido, a pós-graduação Anhanguera pode ser ideal, já que é fácil de conciliar com o trabalho.
