Os processos de feedback são de extrema importância para todas as organizações. Afinal, esse é um momento fundamental para a reflexão, tanto para os colaboradores quanto para os gestores e os profissionais de Recursos Humanos envolvidos. Então, como fazer este momento ser o ideal? E como evitar erros na avaliação de desempenho?
Para que os processos de avaliação sejam proveitosos e produtivos, é necessário tomar alguns cuidados e seguir certas regras. Tudo isso vai te ajudar a desenhar um sistema eficaz de feedbacks, que seja motivador e contribua para o desenvolvimento de todos os envolvidos.
Assim, avaliadores e avaliados vão se sentir motivados a participar desse momento, sabendo que fazem parte de uma companhia comprometida com seus profissionais.
Então, para descobrir o que não fazer e que erros evitar, continue lendo o artigo. Abaixo, você vai encontrar uma lista completa para guiar os seus próximos passos.
Como evitar erros na avaliação de desempenho? Fique longe desses 7 deslizes
1 – Não se preparar para todas as etapas do processo
Um dos grandes erros nos processos de avaliação de desempenho é subestimar a sua complexidade. Pode ser que a ideia de oferecer um feedback aos colaboradores pareça simples, mas na realidade, ela envolve muitas etapas, estratégias e organização para dar certo.
Então, tenha em mente que estruturar feedbacks é algo que requer tempo, dedicação e comprometimento. Você precisa considerar todas as variáveis na empresa, pensar em um cronograma de ações, estabelecer parâmetros, montar questionários, definir bonificações e próximos passos, treinar os avaliadores, escolher o esquema de análise entre colaboradores, ter modelos de planos de ação e de carreira e esquematizar todas essas etapas.
Complexo, não é mesmo? Por isso, não deixe tudo para a última hora e se prepare para isso.
2 – Escolher uma periodicidade inadequada para as avaliações
Historicamente, as empresas fazem processos de avaliação de desempenho de forma anual. Contudo, essa periodicidade já não faz tanto sentido nos dias de hoje.
Com uma rotatividade mais alta do que antigamente, além de mudanças frequentes no mercado de trabalho e nas formas de trabalhar, os colaboradores precisam ser acompanhados e avaliados mais de perto.
Por isso, prefira um sistema mais frequente de feedbacks, com processos a cada seis ou três meses, por exemplo.
3 – Não dar suporte aos gestores e mentores
Muitas vezes, acreditamos que gestores e profissionais em cargos de liderança já sabem como avaliar e conduzir feedbacks, não é mesmo? Todavia, assumir essa habilidade prévia é um grande erro.
Afinal, é comum que muitos profissionais passem anos sem pensar nas avaliações de forma estratégica, o que vai prejudicar suas competências como avaliadores e mentores no futuro.
Então, dê todo o suporte e preparo necessário para que as lideranças da empresa saibam ser bons mentores e facilitadores no processo. Isso será essencial para que os outros colaboradores se sintam acolhidos e motivados, abraçando a iniciativa da companhia.
4 – Desconsiderar avaliações passadas
Uma das premissas básicas das avaliações é saber que elas não são apenas um mero detalhe ou capricho das organizações. Na realidade, os feedbacks existem para melhorar processos, recompensar colaboradores, auxiliar no desenvolvimento de todos e garantir uma continuidade para a evolução dos profissionais.
E “continuidade” é a palavra-chave para não cometer um erro comum: desconsiderar os processos que já aconteceram. A ideia das avaliações é que os colaboradores possam se desenvolver, e isso só poderá ser comprovado levando em consideração os feedbacks anteriores.
Da mesma forma, os profissionais precisam ser recompensados por resultados de destaque de forma contínua. Avaliações altamente positivas durante anos precisam ser bonificadas, do contrário, o que deveria ser um processo motivador se torna uma fonte de frustração.
5 – Tratar o plano de carreira e o plano de ação com questões secundárias
Neste mesmo contexto, a continuidade passa pelo desenvolvimento de um plano de carreira e de um plano de ação. Eles são a base de qualquer avaliação, afinal, ela precisa de uma base para acontecer. Se não havia uma meta a ser batida, como analisar se o desempenho foi bom ou ruim. Se não há um objetivo para aquele colaborador na empresa, como cobrar determinados resultados, dele?
A avaliação por si só se torna algo vazio quando não há bases comparativas e um objetivo a ser conquistado.
Por isso, os feedbacks precisam estar fundamentados em planos, que devem ser claros, definidos de forma conjunta entre gestores e colaboradores e considerados ao longo de toda a jornada do profissional na companhia.
6 – Não ter transparência e clareza sobre recompensas e bonificações
Se a sua empresa tem um programa de avaliação e plano de carreira, isso significa que ela precisa ter clareza sobre bonificações, recompensas e reconhecimento. Os profissionais devem ter fontes de motivação para contribuir com o desenvolvimento e evitar frustrações ao longo do caminho.
Então, estabeleça as condições para recebimento de bônus, promoções, aumentos e outros benefícios, e garanta que tudo será comunicado com clareza aos colaboradores. Assim, eles saberão que serão recompensados pelo esforço e entrega de resultados.
7 – Ignorar a autoavaliação dos colaboradores
Por fim, não se esqueça de incluir uma autoavaliação no processo. Esse momento é de suma importância para que os profissionais possam refletir sobre si mesmos, além de oferecer ótimos insights para a empresa. Assim, é possível entender mais sobre o clima organizacional, por exemplo.
A companhia tem a oportunidade de identificar falhas e problemas, bem como de reconhecer seus próprios pontos positivos, e alinhar todos os processos para garantir uma melhoria contínua.
Então, agora que você já sabe como evitar erros na avaliação de desempenho, que tal aprender ainda mais sobre gestão e se destacar no mercado? Para isso, invista em uma pós-graduação em 10 meses e veja a sua carreira brilhar! Você vai perceber a diferença na sua próxima rodada de feedbacks.
